Change-Management: Den digitalen Wandel erfolgreich gestalten

Die digitale Arbeitswelt dreht sich immer schneller. Veränderungen sind längst keine endlichen Projekte mehr, sondern zu einem dauerhaften Thema und fortlaufenden Prozess geworden. Für die Anpassung von Unternehmensstrategien und -strukturen ist Change Management unabdingbar, gerade bzgl. der sich veränderten Rahmenbedingungen durch die Digitalisierung. Um in Zeiten des ständigen Fortschritts und Wandels wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen und Mitarbeiter flexibel und dynamisch sein.

Was ist Change-Management?

Veränderungsmanagement, englisch Change-Management, umfasst alle Projekte, Aktivitäten, Maßnahmen und Aufgaben, die eine weitreichende Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Meistens geht es darum, neue Strategien zu verfolgen, gewachsene Strukturen zu verändern, technische und organisatorische Systeme zu erneuern, Prozesse und Abläufe zu verbessern oder Verhaltensweisen der Mitarbeiter in der Organisation zu beeinflussen und zu verändern.

Warum braucht es Veränderungen?

Bedingt durch den ständigen Wandel und hier insbesondere durch die Digitalisierung muss jedes Unternehmen ständig aufs Neue abwägen, ob und welche Veränderungen notwendig sind, um sich im direkten Umfeld oder gegenüber dem Wettbewerb zu behaupten. Neue Märkte, neue Produkte, Unternehmenskäufe und -verkäufe, Kostendruck und natürlich neue Technologien führen unwillkürlich zu Transformationen und neuen Geschäftsmodellen, die wiederum Veränderungen in der Organisation und den internen Strukturen und Prozessen bedürfen.

Herausforderungen des Change-Managements?

Viele Unternehmen wissen bereits um die Notwendigkeit des Change-Managements, allerdings fehlt es häufig an Know-how, Konsens und Kommunikation.

Nicht nur angestellte Mitarbeiter, sondern auch erfahrene Führungskräfte tun sich mit Veränderungen schwer. Nur weil Vorstände oder das C-Level beschlossen haben, dass Bedarf zur Veränderung besteht, bedeutet es nicht, dass die Führungskräfte der Ebene darunter diese auch umsetzen. Immer wieder ist zu beobachten, dass Veränderungen Verunsicherung und Ängste in der Belegschaft hervorrufen. Daher können Geschäftsleitung und Management nicht einfach Veränderungen beschließen.

Die Gründe für die Ängste und Verunsicherung der Mitarbeiter sind vielschichtig. Ihre Ansichten können sein, dass das Bestehende doch sehr gut funktioniert. Ebenso kann es für Unmut sorgen, wenn das Ziel der Veränderung nicht klar erkennbar ist und der Weg, wohin der Wandel führen soll, nicht nachvollziehbar ist.

Scheitern kann das Change Management auch daran, wenn Mitarbeiter erkennen, dass das Management sein Verhalten an die Veränderungen selber nicht anpasst. Das passiert, wenn dem Change Management keine handfeste Strategie zu Grunde liegt, sondern man lediglich in PR-Maßnahmen oder Geschäftsberichten mit Buzzwords wie „Digitalisierung“ oder „Industrie 4.0“ auffallen möchte.

Change-Management beginnt bei den einzelnen Mitarbeitern

Führungskräfte sind Entscheider und Treiber und damit Dreh- und Angelpunkt von Veränderungsprozessen. Sie müssen diese umfassenden Prozesse anstoßen und umsetzen. Ein deutlich unterschätzter Erfolgsfaktor liegt jedoch bei den Mitarbeitern, denn immer sind viele oder sogar alle von den Veränderungen betroffen. Daher ist die richtige interne Kommunikation von großer Bedeutung. Vertrauen und Emotionen spielen bei Veränderungen eine entscheidende Rolle. Wird der Veränderungsbedarf verstanden und akzeptiert? Ändern die Mitarbeiter ihr Verhalten und verinnerlichen die anderen Werte? Folgen sie den Umstellungen und erfüllen sie ihre neuen Aufgaben? Veränderungsprozesse können nur mit überzeugten Mitarbeitern erfolgreich gestaltet werden.

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Vorgehensweise im Change-Management

• Zuerst muss allen Betroffenen der anstehenden Veränderung ein Bewusstsein dafür geschaffen werden – durch ehrliche und klare Kommunikation mit tragfähigen Argumenten.
• Sehr wichtig ist auch das Vertrauen in die Mitarbeiter mit der nötigen Kompetenz, diese Veränderungen umzusetzen.
• Der „Change“ selbst wird aber natürlich auch nur dann erreicht, wenn das langfristige Ziel klar definiert wird. Wichtig hierbei ist die schon erwähnte klare Kommunikation, die während des ganzen Prozesses transparent anhalten muss.
• Unsere Schlüsse aus vielfältigen Projekten zeigen auch, dass Mitarbeiter motiviert werden ein Teil der Veränderung zu sein, indem man sie im Rahmen kleinerer digitaler Projekte, wie Workshops oder Projektgruppen mit einbindet. Das schafft Vertrauen und ein „Learning on the Job“.
• Um möglichst schnell einen Erfolg aus der Veränderung zu generieren, sollte man sich keine „Mammut-Ziele“ setzen, sondern kurzfristige und schnelle Ziele festlegen. Das Erreichen dieser Ziele suggeriert den Mitarbeiten Fortschritt und kann ihnen zeigen, dass auch die größte Veränderung nur eine Kumulierung des Erreichens kleiner Ziele ist.
• Mit einem einzigen Digital-Projekt hat man natürlich noch keine Digitalisierung in die DNA des Unternehmens integriert. Dieser Vorgang muss verinnerlicht und fortgeführt werden, am Besten in verschiedenen Anwendungsbereichen.

Wenn die Veränderung in das Leitbild der Firma oder in die Philosophie des Konzerns übernommen wurde, dann war das Change-Management erfolgreich. Bis dahin ist es ein langer Prozess, der gute Organisation, Reflektion und Kontrolle erfordert.

Erforderlich für ein erfolgreiches Change-Management sind also:

• fortwährende Transparenz
• rechtzeitiges Informieren
• Aufzeigen der Notwendigkeit
• Einbeziehen der Betroffenen Personen
• Qualifikation in der Firma generieren
• Vorleben von Veränderungsbereitschaft

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Fazit

Der Umgang mit Veränderungsprozessen ist längst zu einer der wichtigsten Management-Aufgaben geworden. Es gilt Veränderungsbedarf zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zu entwickeln. Für eine zielgerichtete Umsetzung ist es des Weiteren notwendig, gegenüber Mitarbeitern und vorgesetzten überzeugend und authentisch zu agieren und sie für die anstehenden Veränderungen zu begeistern.

Denn oft ist es bei Veränderungsinitiativen so, dass sich die Belegschaft in drei Läger spaltet: die Begeisterten, die Zurückhaltenden und die Ablehner. Gerade aus diesem Grund ist es umso wichtiger die Veränderung richtig zu kommunizieren. Denn, das Risiko sich der kommenden Veränderung der Digitalisierung nicht zu stellen und sie im Sande verlaufen zu lassen, ist groß.

Sven Kramer

Gründer und Geschäftsführer von 25R